Szanowni Państwo!
Serdecznie zapraszamy na szkolenie dotyczące przepisów Prawa pracy po zmianach.
Minimalna stawka godzinowa przy umowie cywilnoprawnej oraz inne zmiany w prawie pracy
obowiązujące od 2016 roku
2016 rok zostanie zapamiętany przez praktyków jako rok zmian. Po wielu nowelizacjach, które liberalizowały rozwiązania przyjmowane przez przepisy prawa pracy, wprowadzane stopniowo w 2016 roku nowe rozwiązania prezentują zupełnie odmienną optykę, a nasz porządek prawny wykonuje swego rodzaju „obrót o 180 stopni”. Nowe rozwiązania wprowadzają bowiem dość rygorystyczne ograniczenia, burzą dotychczasowe przyzwyczajenia oraz tworzą nowe wyzwania i nowe wątpliwości.
Program szkolenia obejmuje przełomową nowelizację dotyczącą stosowania umów cywilnoprawnych, która w przekazie medialnym przedstawiana jest jako „12 zł za godzinę przy zleceniu”. Nowa regulacja wprowadza szereg obowiązków, których nie znał dotychczas nasz porządek prawny, takich jak obowiązek zapłaty minimalnej stawki godzinowej przy niektórych umowach cywilnoprawnych, obowiązek zbierania i archiwizowania informacji o liczbie godzin przeznaczonych na wykonanie zlecenia lub świadczenie usługi czy obowiązek potwierdzania w formie pisemnej pewnych warunków wykonania zlecenia bądź świadczenia usługi. Nowe rozwiązania będą dotyczyły nie tylko podmiotów, które powszechnie stosują umowy cywilnoprawne, ale również tych, które zawierają tego rodzaju umowy sporadycznie. I właśnie dla takich podmiotów nowe rozwiązania będą największym wyzwaniem.
Oprócz zmian w zasadach zawierania umów cywilnoprawnych program szkolenia obejmuje również zmiany w zasadach zawierania umów o pracę, które będą obowiązywały od 1 września 2016 r., oraz omówienie praktycznych konsekwencji zmian obowiązujących od 2 stycznia 2016 r. oraz 22 lutego 2016 r. Pomimo iż wskazane regulacje obowiązują już od kilku miesięcy to doświadczenia płynące z praktyki instytucji kontrolnych wskazują niestety, że nowe rozwiązania zostały w wielu przypadkach wdrożone w sposób pobieżny bądź niewłaściwy.
Zmiany w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalne wynagrodzenie godzinowe przy umowach cywilnoprawnych:
• Czym się różni minimalna stawka godzinowa od minimalnego wynagrodzenia za pracę?
• Kim jest osoba świadcząca usługi lub przyjmująca zlecenie, do której znajduje zastosowanie wymóg zapłaty wynagrodzenie w wysokości 12 zł na godzinę?
• Jakie warunki musi spełnić samozatrudniony, aby należne mu wynagrodzenie wynosiło co najmniej12 zł za godzinę?
• Jakie podmioty będą zobowiązane do wypłacania wynagrodzenia w wysokości 12 zł za godzinę przy umowie cywilnoprawnej?
• Do jakich umów cywilnoprawnych będzie miał zastosowanie wymóg wynagradzania według stawki godzinowej wynoszącej 12 zł?
• W jakim zakresie nowe rozwiązania prawne będą miały zastosowanie do umów zawartych przed datą wejścia w życie nowych rozwiązań prawnych?
• Jakie znaczenie ma miejsce i czas wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi dla zastosowania nowych rozwiązań prawnych?
• Czy ustalony przez strony sposób wynagradzania ma znaczenie dla zastosowania przepisów ustawy?
• Jaka jest częstotliwość wypłaty wynagrodzenia przy umowie cywilnoprawnej narzucona przez nowe przepisy?
• Jakie informacje powinno zawierać potwierdzenie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi?
• W jaki sposób określić w umowie cywilnoprawnej sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi?
• Przez jaki okres należy przechowywać dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług?
• Jak postępować w przypadku, gdy przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie przedstawi potwierdzenia liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi?
• Jak postępować w przypadku, gdy dane przedstawione przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi są nierzetelne bądź niewiarygodne?
• W jakim trybie przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi będzie mógł dochodzić wyrównania wynagrodzenie do kwoty 12 zł za godzinę?
• W jakich sytuacjach PIP będzie mogła narzucić konieczność wypłacenia wynagrodzenia przy umowie cywilnoprawnej?
• W jaki sposób będzie można odwołać się od rozstrzygnięcia PIP?
• Jakie sankcje wiążą się z naruszaniem nowych rozwiązań prawnych?
• Jakie konsekwencje niesie wyłączenie dodatku za pracę w porze nocnej z minimalnego wynagrodzenia za pracę dla treści umów o pracę zawartych w dotychczasowym stanie prawnym?
Zawieranie umowy o pracę i potwierdzanie na piśmie jej warunków w stanie prawnym obowiązującym od 1 września 2016 r.
• Praktyczne skutki przesunięcia terminu potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków;
• Jaka jest minimalna treść potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków zatrudnienia?
• W jaki sposób zrealizować obowiązek potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia w przypadku pracodawców, którzy prowadzą działalność w wielu lokalizacjach?
• W jaki sposób uchronić się przed odpowiedzialnością wykroczeniową związaną z naruszeniem obowiązku terminowego potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia?
• Jak postąpić z pracownikiem, z którym zawarliśmy umowę o pracę przed dopuszczeniem do pracy, a który do pracy się nie stawił?
• 1 stycznia, 1 maja, 1 listopada i inne przypadki szczególne, w których zastosowanie nowych przepisów będzie problematyczne;
• Badania, umowa, szkolenie – jak jest właściwa kolejność podstawowych obowiązków związanych z rozpoczęciem zatrudnienia?
• Czym się różni data zawarcie umowy o pracę od daty nawiązania stosunku pracy?
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony po 22 lutego 2016 r.
• Czy okres zatrudnienia sprzed wielu lat może kształtować długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym?
• Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która w trakcie biegu wypowiedzenia stanie się umową o pracę na czas nieokreślony, wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie?
• W jaki sposób i w jakim terminie należy zaktualizować informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia w przypadku umów o pracę na czas określony?
• Jakie są skutki zaniechania obowiązku zaktualizowania informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia w związku ze zmianą długości okresu wypowiedzenia?
Limitowane i nielimitowane zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony po 22 lutego 2016 r.
• Ile umów na czas określony można zawrzeć w przypadku, gdy z pracownikiem zawarto już umowę o pracę na czas określony w poprzednim stanie prawnym?
• 21 listopada 2018 r., 990 dni a może … – czyli kiedy upłynie 33-miesięczny okres zatrudnienia w przypadku ciągłości liczenia terminu, a kiedy w przypadku przerwania ciągłości liczenia terminu?
• Czy nowe limity mogą spowodować przekształcenie umowy na czas określony przedłużonej do dnia porodu w umowę na czas nieokreślony?
• W jaki sposób przekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony wpływa na obowiązek wydania świadectwa pracy potwierdzającego zatrudnienie terminowe?
• Jak formułować nowe postanowienia, które powinna zawierać nielimitowana umowa o pracę czas określony?
• Jakie okoliczności będą wykluczały możliwość powoływania się na obiektywne przyczyny wyłączające zastosowanie limitów?
Umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa w nowym stanie prawnym
• W jaki sposób należy formułować postanowienia umowy o pracę w celu zastępstwa w nowym stanie prawnym?
• Czy w nowym stanie prawnym umowa zawarta w celu zastępstwa musi określać datę rozwiązania stosunku pracy?
• Czy umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa powinna określać rodzaj usprawiedliwionej nieobecności?
• Czy umowa zawarta w celu zastępstwa powinna określać imię i nazwisko zastępowanego?
• Czy zastępującemu można powierzyć inne obowiązku niż te, które były przypisane zastępowanemu?
• Błędy w zawieraniu umów o pracę w celu zastępstwa, czyli jakie są skutki pomylenia terminu z warunkiem?
Inne zmiany obowiązujące od 22 lutego 2016 r.
• Czym się różni rodzaj pracy od stanowiska i jakie ma to znaczenie dla możliwości ponownego posłużenia się umową o pracę na okres próbny?
• Czy po wieloletnim okresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres nieokreślony strony mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny?
• Jakie są skutki naruszenia ograniczeń związanych z zawieraniem umów o pracę na okres próbny w nowym stanie prawnym?
• Czym się różnią uprawnienia przysługujące pracodawcy w związku z wypowiedzeniem od uprawnień przysługujących w okresie wypowiedzenia?
• Czy pracodawca może jednostronnie uchylić się od oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy?
• Czy udzielając pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia należy precyzyjnie określić okres, w którym następuje udzielenie urlopu?
Zwolnienie przysługujące opiekunom dziecka do ukończenia przez nie 14 roku życia
• Czy wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia na całą dniówkę, ale określony w wymiarze godzinowym, powoduje, że zwolnienie z art. 188 KP przysługuje pracownikowi
w wymiarze godzinowym?
• Jak ustalić wymiar zwolnienia w szczególnych przypadkach (pracownicy niepełnosprawni, nauczyciele, zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy)?
• Czy w nowym stanie prawnym rodzice mogą podzielić się korzystaniem ze zwolnienia z art. 188 KP?
• W jaki sposób ująć w treści świadectwa pracy wykorzystanie przez pracownika zwolnienia z art. 188 KP?
Uprawnienia rodzicielskie w nowym stanie prawnym
• W jakich sytuacjach część urlopu rodzicielskiego może wynosić krócej niż 8 tygodni?
• W jakich sytuacjach można wykorzystać urlop rodzicielski w częściach, które nie następują bezpośrednio po sobie?
• Czy w przypadku wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego „z góry” w pełnym wymiarze pracownik może przerwać ten urlop i wykorzystać jego część do końca roku,
w którym dziecko kończy 6 rok życia?
• W jakich sytuacjach pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o dopuszczenie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego?
• Czy pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego przed wykorzystaniem urlopu rodzicielskiego?
• W jaki sposób dopuszczenie do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego, a w jaki sposób uprawnienia pracownicze kształtuje obniżenie wymiaru czasu pracy?
• Czy w nowym stanie prawnym świadectwo pracy powinno zawierać informację o wykorzystaniu przez pracownika urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego?
WYKŁAD POPROWADZI
MARCIN GRZELAK
Praktyk specjalizujący się w problematyce prawa pracy. Ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego w 1999 r.; wykładowca akademicki.
Każdy uczestnik otrzyma materiały szkoleniowe oraz zaświadczenie o udziale w szkoleniu.
Zapewniamy serwis kawowy i lunch.
Termin: 4 sierpnia 2016, godz. 09.00 – 14.30
Miejsce: Regionalna Izba Gospodarcza w Kutnie
Kutno, ul. Wyszyńskiego 11, Sala Konferencyjna
Koszt: Firmy członkowskie – 200 zł/os
Firmy nieczłonkowskie – 270 zł/os
W przypadku uczestnictwa więcej niż jednej osoby z danej firmy udzielamy 10 % rabatu!
Zainteresowanych prosimy o wypełnienie załączonego Formularza Zgłoszeniowego i przesłanie go do Biura Izby faksem lub e-mailem
w nieprzekraczalnym terminie do dnia 2 sierpnia 2016 roku.
Formularz zgłoszeniowy poniżej:
Formularz zgłoszeniowy Prawo Pracy
Wszelkich informacji udzielają:
Wiesław Antoniak – Dyrektor Biura RIG w Kutnie;
Małgorzata Martofel – pracownik biurowy
Tel.: ( 024) 355-90-09;
Fax.: (024) 355-80-08
